Wie funktioniert…eigentlich Social Recruiting für KMU?

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phone-612061_1280Die Personalauswahl steht wohl am Anfang vieler unternehmerischer Erfolgsgeschichten. Ohne qualifizierte Mitarbeiter wirtschaften aufstrebende Betriebe dauerhaft unter ihren Möglichkeiten. In Zeiten von Fachkräftemangel und Überakademisierung nimmt dieser Aspekt eine vielleicht noch zentralere Rolle ein, als sich Unternehmer eingestehen wollen. Fähige Arbeitskräfte müssen her! Doch wie und wo sucht man als mittelständischer Betrieb am besten nach geeigneten Bewerbern? Personalbeschaffung mit einem vergleichsweise schmalen Budget ist gerade für KMU interessant, welche sich oftmals keine aufwendigen, kostspieligen Auswahlverfahren leisten können oder wollen. So stellt das sogenannte „Social Media Recruiting“ eine attraktive Möglichkeit dar, trotz geringer Finanzierung gezielt und effektiv potentielle Mitarbeiter anzusprechen.

Social Media als neues Sprungbrett im Personalmarketing

In Sachen Recruiting hat sich in den letzten Jahren einiges getan. Mit dem Aufkommen sozialer Kommunikationsplattformen wie Facebook, Xing und Co. vernetzte sich nicht nur die Internetgemeinde untereinander stärker – auch Personaler haben das Potential dieser Medien für effizientes und zielgenaues Personalmarketing entdeckt. Fachkräfte und Bewerber fast aller Berufsbranchen und Altersgruppen besitzen mittlerweile zumindest einen Social-Media-Account und nutzen die Netzwerke für berufliche Kommunikation und Jobsuche. Der Begriff des „Social Recruiting“ ist noch vergleichsweise jung: 2009 etablierte sich diese Form der Personalbeschaffung als ernstzunehmendes Instrument im strategischen Marketing. KMUs betrachten sie dennoch oftmals noch mit Argwohn und Skepsis. Sie lassen sich nur zögerlich auf Bewerberansprache durch soziale Netzwerke ein. Wieso eigentlich? Im ersten Augenblick scheint Social Recruiting mit hohem Aufwand und erheblichen Kosten verbunden: Seiten müssen erstellt, betrieben und gepflegt werden, Strategien entwickelt und angewendet, geeignete Kandidaten gefunden und beworben werden. Doch dieser Anschein trügt, wie kürzlich in einer internationalen Studie der Personalvermittlungsagentur Kelly Services aufgedeckt werden konnte. So zeigt sich, dass gerade mittelständische Betriebe von enormen Vorzügen der Social Media Bewerber profitieren können, ohne dass ihnen die Kosten aus dem Ruder laufen.

Social Recruiting: Jede 10. Stelle wird über soziale Netzwerke besetzt

Zugegeben, es gibt ein paar Unterschiede zwischen verschiedenen Altersgruppen: Beispielsweise wird Arbeitnehmern der „Generation X“ (jene Personen, die zwischen den frühen 1960ern und frühen 1980ern geboren wurden) mit 47 Prozent am häufigsten eine Stelle über soziale Plattformen angeboten. In der „Generation Y“ (um 2000 herum geboren) profitieren immerhin noch knapp 42 Prozent vom Social Recruiting. Ähnlich verhält es sich bei den Baby-Boomern. Summa summarum kann festgehalten werden, dass allein im vergangenen Jahr fast jedem zweiten Arbeitnehmer ein Jobangebot über ein soziales Netzwerk unterbreitet wurde. Die angesprochene Studie konnte aber noch weitere Ergebnisse entdecken: So sind die mit Abstand am häufigsten über soziale Medien beworbene Berufe die technischen Fachkräfte. Über die Hälfte entstammen dabei den Bereichen Ingenieurswesen und IT sowie Marketing, Vertrieb und Finanzbuchhaltung. Weniger wurden demgegenüber Arbeitnehmer der Leichtindustrie, dem Kundenservice oder aus kaufmännischen Branchen gesucht. Nachzulesen sind die Ergebnisse noch einmal in der folgenden Infografik:

Umwerben ist gut, aber wie sieht es mit der Antwort aus?

Es ist die eine Seite, den wachsenden Einfluss sozialer Kommunikation mit seinen diversen Vorteilen im Recruiting-Bereich für die eigene Personalbeschaffung entdeckt zu haben. Doch alles Planen und passgenaues Anwerben hilft wenig, wenn die potentiellen Mitarbeiter nicht auf das Angebot ansprechen. Wie sieht es also mit den Reaktionen auf Sozial Media Recruiting Maßnahmen aus? Laut Studie scheint die Euphorie der Personaler auf relativ geringe Gegenliebe zu stoßen: Lediglich 27 Prozent der angesprochenen Bewerber bevorzugen demnach die Jobsuche via soziale Netzwerke. International sind es knapp 40 Prozent. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass noch immer die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer auf konventionelle Methoden wie Job-Portale, Stellenanzeigen in traditionellen Medien oder gezielte Personalvermittlung setzen. Wer profitiert dennoch am meisten? Die Antwort überrascht kaum: Innerhalb der beworbenen Arbeitnehmer sind es jene der Generation Y, die am effektivsten via Social Media rekrutiert werden konnten. Hier sind es 18 Prozent, die eine neue Stelle via Facebook und Co. fanden. Sie liegen damit knapp vor der Generation X, die mit 15 Prozent erfolgreich erreicht wurden. Die Baby-Boomer landen mit 12 Prozent auf dem dritten Platz.

Social Recruiting für KMUs

Um wirklich nachhaltig als KMU vom Social Recruiting profitieren zu können, bedarf es ein paar Grundlagen. Dem Berater Christian Müller zufolge, der unter anderem Beiträge für verschiedene Bewerberportale verfasst, sollten folgende interne und externe Voraussetzungen in einem Unternehmen gewährleistet sein:

  • eine ansprechende Unternehmenswebseite im Corporate Design, auf der die Social Media Kanäle offensiv platziert und verlinkt sind
  • aktiv gepflegte Social Media Kanäle, die bereits etabliert sind und kontinuierlich mit neuen und nutzerrelevanten Inhalten versorgt werden
  • grundlegende Erfahrung in den sozialen Netzwerken sowie Mitarbeiter, die sich fest um deren Kommunikation kümmern
  • funktionierende interne Kooperations- und Abstimmungsprozesse, mit denen Abteilungen oder Mitarbeiter verschiedener Fachbereiche zusammenarbeiten können
  • Bereitschaft der Personaler, mit den Kommunikationsmitarbeitern zusammenzuarbeiten.

Hierbei scheint einer der wichtigsten Punkte die offene und fokussierte Kommunikation der Mitarbeiter zu sein. Laut Müller kann die Erfahrung einer funktionierende Zusammenarbeit somit auch in kleinen Unternehmen, in denen nur wenige Mitarbeiter mit den angesprochenen Aufgaben vertraut sind, die benötigte Grundlage effizienter Social Recruiting Maßnahmen bilden.

Integration von Social Recruiting in die Personalsuche

Sind die notwendigen Grundlagen einmal geschaffen, können sich Unternehmen bzw. die hauseigenen HR-Beauftragen aktiv mit der Frage auseinandersetzen, wie das Werben mittels sozialer Medien in die Personalbeschaffungspläne integriert werden können. Dazu bietet sich eine Art Checkliste an, an welcher übersichtlich die einzelnen Punkte bearbeitet und überprüft werden können. In diesem Zusammenhang sollten folgende Fragen geklärt werden, ehe die aktive Suche gestartet wird:

  • In welchen Netzwerken erreicht man die gewünschten Mitarbeiter?
  • Mit welchen Themen können diese am besten erreicht werden?
  • Worauf kommt es inhaltlich bei Stellenausschreibungen an? Wie sollte sie aussehen?
  • Wie können Stellenausschreibungen attraktiv und gleichzeitig unterhaltsam gestalten sein, um potenzielle Mitarbeiter effektiv anzusprechen?
  • Wie sollten die Ausschreibungen konzipiert sein, um geteilt zu werden?
  • Welche Informationen und Themen sollten kommuniziert werden, um das Unternehmen für Bewerber als Arbeitgeber interessant zu machen?

Der Zweck der einzelnen Punkte dient vor allem dazu, dass sich KMUs ihrer Kommunikation nach außen sowie innerhalb des Unternehmens bewusst werden. Dies soll die Möglichkeit schaffen, sich selbst kritisch zu betrachten und im Blickwinkel der potentiellen Mitarbeiter wahrzunehmen.

Schnelle und persönliche Reaktionen auf Anfragen der Bewerber

Ist der Recruitingprozess dann einmal in Gang gekommen und trägt erste Früchte, indem sich erfolgreich Bewerber auf die ausgeschriebenen Stellen bewerben bzw. angesprochene Personen auf das Werben reagieren, kommt es im Anschluss besonders darauf an, das aufgebaute Vertrauen nicht direkt wieder zu verspielen. Dies kann schneller gehen, als man denkt. Heutzutage sind es die meisten Social Media Nutzer gewohnt, schnelle und direkte Antworten zu erhalten. Auf langes Warten ist kaum noch jemand wirklich eingestellt, geschweigedenn angewiesen. Ein Unternehmen sollte daher prompt und unverzüglich auf Frage der Bewerber reagieren können. Eine ersten Antwort kann beispielsweise aus der Mitteilung bestehen, dass die Frage zügig von der zuständigen Fachabteilung beantwortet wird. Intern sollte dann selbstverständlich auch dafür gesorgt werden, dann diese an die zuständigen Mitarbeiter weitergegeben wird. Ein kleiner Tipp noch zum Ende: KMUs können sich von Konzernen und größeren Betrieben vorteilhaft abheben, indem sie persönliche Ansprachen in ihren Antworten verwenden. Viele Konzerne warten mit Standardtexten und anonymen Floskeln auf. Durch eine individuelle Formulierung werden Vertrauen und Wertschätzung vermittelt, wodurch gleich eine Beziehung zwischen Firma und Bewerber entwickelt wird.

Beachten Betriebe also hier und dort ein paar Besonderheiten und schaffen die notwendigen Grundlagen, müssen Social Recruiting Maßnahmen weder aufwendig noch teuer konzipiert sein und schaffen so einen lohnenswerten Mehrwert im Personalmarketing.

Autor: M. Fett & O. Marquardt

Quellen: Karrierebibel.de; Kelly-Studie

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Marquardt+Compagnie ist ein ganzheitlich denkender Markenentwickler mit Marketingkompetenz aus 10 Jahren Kommunikationsarbeit. Bei uns im Blog finden Sie verschiedene Artikel zu den Themen Marketing, Kommunikation und Markenentwicklung.

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  • Pingback: Social Recruiting Roundup #3 | EqipiaEqipia()

  • Christian Müller

    Guten Abend zusammen,

    eine Frage: Habe ich den Link zum Karrierebibel-Artikel nur übersehen oder ist er tatsächlich nicht gesetzt? Die Nennung freut mich zwar, der Link zum Quell-Artikel sollte jedoch selbstverständlich sein. Oder?

    Gruß,
    Christian

    • Marquardt+Compagnie

      Es gibt eine Nennung/Link! Allerdings ohne BL bisher.

      • Marquardt+Compagnie

        Jetzt gibt es „netterweise“ auch einen BL. „Nett“ ist in den Kommentaren bei G+ erklärt. Bitte korrigieren, wenn falsch unterwegs.

        • Christian Müller

          Wo ist denn mein letzter Kommentar hier im Blog hin?